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別混淆了 “勞動關系”和“個人雇傭”

作者:周斌    文章來源:勞動報    更新時間:2019-11-07 09:32:47.0    我要評論( 0 )

   近日報載,周女士作為某明星的助理,在明星與所屬娛樂公司解約后也遭遇了職業“滑鐵盧”,被娛樂公司停發工資及停止繳納社保、公積金,后又被娛樂公司從員工宿舍中趕出。

  周女士認為娛樂公司不應該因與明星之間發生經紀糾紛,就單方面無故解除雙方勞動關系。于是,周女士訴至仲裁要求娛樂公司支付加班工資及解除勞動合同賠償金等共計4萬余元,被駁回后,周女士不服仲裁,訴至上海徐匯法院。

  周女士稱,自己于2016年10月8日被某娛樂公司聘請擔任公司簽約藝人陳某某的生活助理,雙方約定周女士每月基本工資5000元、外勤補助1000元、交通費及餐補400元等。娛樂公司為周女士繳納五險一金、提供公司住宿并于每月15日支付上月工資。現公司單方面解除勞動合同,應支付賠償金和補發未發工資合計約3萬元。

  公司表示不同意周女士的任何訴請。公司稱其并不是周女士的實際雇主,而明星陳某某與其家人才是。前期公司為周女士支付工資、社保、公積金等,完全是應陳某某家人的要求代為支付。現陳某某及家人于2018年9月向公司發出單方解約通知函,意味著公司與陳某某及其家人委托支付勞動報酬的義務也同步解除。公司已將周女士的工資支付完畢,因此不應當再向其支付工資。且公司僅為周某某代繳社保、公積金,周女士從未為公司工作,不存在管理與被管理的關系,亦不存在人身依附性。公司與陳某某的委托關系解除后,公司終止支付代付勞動報酬合情合理,無須支付賠償金。

  最終,對于周女士基于勞動關系提出的訴訟請求,法院不予支持,并駁回周女士的全部訴請。

  司法實踐中,對于形成的是勞動關系還是個人之間的雇傭關系,應當如何進行區分呢?

  考量一

  招用勞動者的主體是用人單位還是個人

  《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”但現有法律法規對勞動關系未有明確定義。司法實踐中,主要依據行政部門和審判部門的相關規定,結合雙方權利義務的履行情況判斷其是否符合勞動關系的構成條件。

  根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

  雇傭關系在我國法律中沒有明確規定,但在司法解釋中有所表述,一般是指受雇人從事雇傭人授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動,即由受雇人提供勞務,雇傭人支付相應報酬所形成的權利義務關系。廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”,俠義上的雇傭關系一般是指符合勞動關系成立要素但存在當事人主體不適格的情形。

  當事人之間簽訂有勞動合同,或形成社會保險繳費關系,或存放檔案,是確認勞動關系的主要依據之一,但未簽訂勞動合同或未繳納社會保險費或未存放檔案不等于沒有建立勞動關系;簽訂勞動合同或繳納社會保險繳費費或存放檔案,也不等于建立勞動關系,雙方有異議的,尚需要從構成勞動關系的要件進行實質性綜合審查。

  區分雙方屬于勞動關系還是個人雇傭關系,首先要看招用勞動者的主體是用人單位還是個人。如果招用的主體是個人,則不能形成勞動關系。形成勞動關系,用人單位和勞動者必須符合法律、法規規定的主體資格。其中用人單位主體類型可以分為三類:一是直接適用的境內各類企業及其分支機構、個體經濟組織、民辦非企業單位、合伙制的會計事務所、合伙制的律師事務所、基金會;二是依照適用的國家機關、事業單位、社會團體;三是特別適用的非法用工單位。

  司法部門會審核用人單位是否合法成立,在工商、民政等注冊部門辦理注冊登記手續,領取營業執照或者登記證書,以及相應的證照在有效期內。用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。個人或未登記的企業不能作為用人單位,不能與勞動者建立勞動關系。

  本案中,雖然某娛樂公司具有與勞動者建立勞動關系的主體資格,但這并不排除個人之間建立雇傭關系。且經查,娛樂公司成立于2016年8月,而根據娛樂公司提供的微信聊天記錄,早在2016年2月,周女士就以“陳某某助理”的身份添加現今娛樂公司負責人馬某的微信,這與其主張的在2016年10月8日被娛樂公司聘請才擔任陳某某的生活助理相矛盾,就此周女士拿不出相反證據。因此,法院認定周女士并非根據娛樂公司的安排擔任陳某某的生活助理。

  考量二

  用人單位和勞動者是否形成勞動用工關系

  區分雙方屬于勞動關系還是個人雇傭關系,其次要看用人單位和勞動者是否形成勞動用工關系。

  首先,要看用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。勞動關系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬,而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。這種關系是以勞動給付為目的受雇人與雇傭人之間的關系,必然具有債的經濟要素。在本案中,盡管公司給周女士支付工資,但工資數額是在陳某某母親的授意下發放的。

  其次,要看勞動者是否實際接受用人單位的管理、約束,雙方是否具有身份上的隸屬關系。雇員必須服從雇主,遵守雇主的勞動紀律和規章制度,雇主有權監督雇員的工作。如果某人簽約作某一特定工作,自行提供工作設備,完全自行決定,或不必遵守有關工作細節的指令,則該人通常是獨立承包人,而不是雇員。同時還可以考慮履行其職責時是否承擔任何風險。

  如不接受用人單位管理、約束、支配,以自己的技能、設施、知識承擔經營風險,基本不用聽從單位有關工作指令,與用人單位沒有身份隸屬關系的,不是用人單位的勞動者,人民法院可根據雙方關系的實際狀況來確定雙方的法律關系。

  確定雙方是否形成勞動用工關系,司法實踐中會審查用人單位是否向勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件、或是否填寫“登記表”、“報名表”,是否允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。

  本案證據顯示,周女士只聽從陳某某指揮,并非根據公司的安排進行工作。同時,周女士未提供其他證據證明其接受公司的用工管理,遵守公司的規章制度,在公司的安排下進行工作,因此法院認定雙方無建立勞動關系的合意,并未形成具有人身從屬性的勞動關系。

  考量三

  勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分

  區分雙方屬于勞動關系還是個人雇傭關系,還要看勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。

  如果一個人的工作不是用人單位業務組成部分的,則雙方不是勞動關系,很可能就是雇傭、承攬關系或其他法律關系。如何判斷,可看該勞動是否是公司的經營范圍之一。如果是,那么就可能勞動關系,如果不是,那么就不是勞動關系。

  但有觀點認為,單純按工商部門核準的經營范圍確定此處的“業務”不符合企業經營的現狀,部分企業從事經營范圍之外的業務比較常見,且在商事合同糾紛中也往往被認定為有效;解釋為主要的核心的業務本來就是不完整不充分的解釋。此處的“業務”應作擴大解釋,即用人單位負責人和管理者代表安排的所有與公司經營有關聯的業務活動。

  本案中,周女士擔任陳某某生活助理,她所提供的勞動并非公司業務的組成部分。綜上,周女士主張與娛樂公司存在勞動關系,缺乏事實和法律依據,其基于勞動關系提出的本案訴訟請求,法院不予支持,并駁回周女士的全部訴請。

  【對比案例】 鄧某是某水泥廠的法人老板,個人名下購買了一輛貨車,并雇傭孫某為司機。兩人簽訂雇傭合同,合同中表明,雇孫某為貨車司機,職責為駕駛貨車從水泥廠運貨前往某處。鄧某按月支付報酬,作息時間由鄧某安排,鄧某不在則由工廠主管管理。

  雙方雇傭合同約定時間為兩年,期滿后又簽訂了一年的合同。雇傭過程中,孫某按照鄧某和工廠主管的要求工作,鄧某每個月用個人的微信或支付寶向孫某支付報酬。第二份合同到期后,鄧某解除了雇傭關系。

  隨后,孫某提出勞動仲裁,要求確認與某水泥制品制造公司間存在勞動關系并要求該公司支付未簽勞動合同雙倍工資、解除勞動關系經濟補償金、加班工資等款項。水泥廠主張雙方并無勞動關系,孫某是鄧某私人雇傭的貨車司機,貨車也是鄧某私人名下所有,勞務費用也是鄧某按月從私人微信和支付寶賬戶支付。

  在仲裁審理中孫某表明,雖然貨車是鄧某私人名下所有,但主要用途是水泥廠的運輸業務,并且在雇傭過程中鄧某和工廠主管要求孫某遵守工廠的管理制度,工作時間也和工廠工人無異。仲裁過程中查明,雖然鄧某支付勞務費用用的是個人的賬戶,但是鄧某的微信、支付寶也用于工廠的業務收款。

  最終仲裁委裁決孫某與水泥廠存在勞動關系。

[編輯:羅祖平 ]
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